¿Quieres mejorar la precisión de tus entrevistas y reducir el margen de error al contratar? Este es el método que utilizan las empresas más eficaces
En la actualidad, las organizaciones más competitivas no eligen a sus nuevos talentos solo por su currículum o por cómo se comportan durante una entrevista informal. Utilizan entrevistas estructuradas por competencias: un enfoque profesional, objetivo y altamente predictivo que permite evaluar el comportamiento pasado como indicador del rendimiento futuro.
En Moving Talent, este tipo de entrevistas son una herramienta clave en nuestros procesos de selección personalizados. A continuación te explicamos qué son, por qué son tan efectivas y cómo aplicarlas paso a paso.
🧠 ¿Qué es una entrevista por competencias?
Una entrevista por competencias es un tipo de entrevista estructurada en la que se analiza cómo un candidato se ha comportado en situaciones laborales pasadas, con el objetivo de predecir cómo actuará en el futuro.
Estas entrevistas se basan en el principio de que la mejor forma de anticipar el rendimiento de una persona es entender cómo ha actuado antes en contextos similares.
No se pregunta “¿Qué harías si…?”, sino “¿Qué hiciste cuando…?”
✅ ¿Por qué usar entrevistas por competencias?
Ventajas principales:
Proporcionan criterios objetivos y comparables entre candidatos.
Reducen los sesgos de afinidad o intuición subjetiva.
Están alineadas con las necesidades reales del puesto.
Ayudan a detectar soft skills clave: liderazgo, gestión de conflictos, adaptabilidad, trabajo en equipo, etc.
Mejoran la calidad de las decisiones de contratación y reducen la rotación.
Las empresas que las aplican sistemáticamente disminuyen el riesgo de malas contrataciones y mejoran el encaje organizacional.
🧩 Paso 1: Define las competencias clave del puesto
Antes de entrevistar, necesitas saber qué estás buscando evaluar. No todas las posiciones requieren las mismas competencias.
¿Cómo definirlas?
Analiza las responsabilidades del puesto.
Consulta a los responsables directos sobre los comportamientos de éxito en ese rol.
Escoge de 4 a 6 competencias críticas.
Ejemplos:
Trabajo en equipo
Orientación a resultados
Comunicación efectiva
Gestión del tiempo
Liderazgo colaborativo
Capacidad de adaptación
Cuanto más específico seas al definir competencias, más útil será la entrevista.
🗂️ Paso 2: Prepara preguntas situacionales (método STAR)
Una vez definidas las competencias, formula preguntas que obliguen al candidato a contar hechos reales y verificables.
El método STAR es el estándar:
Situación: ¿Qué contexto enfrentabas?
Tarea: ¿Qué tenías que hacer?
Acción: ¿Qué hiciste tú concretamente?
Resultado: ¿Qué ocurrió? ¿Cuál fue el impacto?
Ejemplo de pregunta:
“Cuéntame una situación en la que tuviste que resolver un conflicto con un colega o cliente. ¿Qué ocurrió, cómo lo manejaste y cuál fue el resultado?”
Evita preguntas genéricas como:
“¿Te consideras una persona proactiva?”
“¿Cómo manejas el estrés?”
“¿Qué harías si tu jefe te pide algo urgente?”
✍️ Paso 3: Diseña una plantilla de evaluación objetiva
Para poder comparar candidatos, necesitas un sistema que te permita puntuar sus respuestas de forma estructurada.
Cómo hacerlo:
Asigna una escala (por ejemplo, del 1 al 5) para cada competencia.
Define qué representa cada nivel (1 = pobre, 3 = aceptable, 5 = excelente).
Añade espacio para observaciones concretas.
Esto facilita la comparación y reduce los sesgos basados en afinidad, simpatía o primeras impresiones.
🎯 Paso 4: Conduce la entrevista de forma profesional pero cercana
Una buena entrevista por competencias no tiene por qué ser rígida, pero sí debe tener estructura y coherencia.
Recomendaciones:
Explica desde el inicio cómo será la dinámica.
Guía la conversación para mantenerla en el formato STAR.
Haz repreguntas si las respuestas son vagas o superficiales.
No llenes silencios: espera a que el candidato reflexione y complete su relato.
Sé coherente en el trato a todos los candidatos.
Lo que buscas es cómo piensa, cómo actúa y cómo impacta su trabajo, no solo qué dice.
🔍 Paso 5: Evalúa y compara de inmediato
Tras cada entrevista, dedica tiempo a completar la evaluación cuando la información aún está fresca. No esperes a ver 5 o 6 candidatos para rellenarla.
Usa la plantilla establecida.
Puntúa cada competencia.
Añade observaciones concretas (no generalidades).
Si entrevistas en pareja, comparad vuestras percepciones.
Una buena evaluación documenta decisiones y sirve como base para defender tu elección o justificar un descarte.
📉 Errores comunes al aplicar entrevistas por competencias
Improvisar preguntas sin haber definido competencias.
No repreguntar ante respuestas vagas.
Dar por válida una experiencia sin comprobar resultados.
Dejarse influir por la simpatía, el carisma o el currículum.
Evaluar por “sensación general” sin usar la plantilla.
🛠️ Herramientas complementarias
Fichas de competencias con ejemplos de comportamientos esperados.
Plantillas de evaluación en Excel o en tu ATS.
Grabación (con consentimiento) para revisión posterior.
Entrevistas cruzadas con pares o futuros compañeros de equipo.
Sesiones de calibración entre entrevistadores.
🟨 Conclusión: una entrevista eficaz no se improvisa, se diseña
Las entrevistas por competencias permiten pasar de una evaluación subjetiva a una valoración estructurada y predecible del rendimiento real del candidato. Son una herramienta clave para reducir el margen de error, mejorar la calidad del proceso de selección y elegir con mayor confianza y datos.
En Moving Talent aplicamos este enfoque en cada proceso, adaptándolo al tipo de empresa, sector y perfil. Así garantizamos que nuestros clientes no solo contraten talento, sino que contraten talento que encaja, evoluciona y permanece.
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