Un currículum es más que un papel: es la primera puerta al talento
El currículum sigue siendo una de las herramientas principales en cualquier proceso de selección. Es la primera impresión, el primer filtro y, en muchos casos, la primera oportunidad (y a veces la última) que tiene un candidato para acceder a una entrevista. Sin embargo, evaluar mal un CV puede llevar a perder talento valioso… o a contratar al perfil equivocado.
En Moving Talent, revisamos cientos de CVs cada mes. A través de esta experiencia, hemos detectado una serie de errores comunes que muchas empresas cometen al leer o interpretar currículums, y que terminan afectando negativamente al éxito del proceso de selección.
En este artículo te explicamos cuáles son y, lo más importante, cómo evitarlos.
🧩 1. Valorar solo la experiencia “en años” y no la profundidad
Error común: “Buscamos mínimo 5 años de experiencia”
Esta frase es muy frecuente, pero también muy limitada. Dos personas pueden tener 5 años en un puesto similar, pero con experiencias radicalmente distintas: una pudo estar resolviendo retos reales, liderando equipos o implementando mejoras… y la otra solo “cubriendo” una función sin evolución.
Lo importante no es cuánto tiempo ha trabajado el candidato, sino cómo lo ha aprovechado.
Cómo evitarlo:
Lee las responsabilidades concretas, no solo los títulos.
Pregunta en la entrevista qué logró, qué aprendió y cómo resolvió retos.
Evalúa impacto y progresión, no solo cronología.
🔍 2. Dejarse llevar por títulos llamativos o empresas reconocidas
Error común: “Viene de una multinacional, seguro que es bueno”
Muchas veces se valora más la marca de la empresa anterior que el rol real del candidato dentro de ella. Y no siempre un título como “Senior Manager” implica liderazgo efectivo, autonomía o toma de decisiones.
El prestigio de una empresa no garantiza el encaje ni el rendimiento de un candidato en tu contexto.
Cómo evitarlo:
Pregunta: “¿Qué funciones tenías realmente en ese puesto?”
Investiga cómo está estructurada la empresa de origen.
Evalúa competencias, no logos.
🧠 3. Descartar perfiles con trayectorias “atípicas”
Error común: “Este perfil es inestable o no tiene experiencia lineal”
Candidatos con cambios frecuentes de trabajo, reconversiones profesionales o trayectorias no lineales suelen generar desconfianza. Sin embargo, muchas veces esconden historias de aprendizaje, resiliencia o reinvención que los hacen altamente valiosos.
No todos los talentos siguen caminos convencionales. A veces, los perfiles más interesantes son los que han salido de su zona de confort.
Cómo evitarlo:
Pregunta el motivo de cada cambio.
Evalúa si el candidato muestra una narrativa coherente, aprendizaje y evolución.
Considera si el perfil aporta diversidad de experiencia o pensamiento lateral.
💬 4. Ignorar la redacción, el orden y la presentación
Error común: “El contenido es lo importante, el formato da igual”
La forma en que un candidato presenta su CV dice mucho sobre su atención al detalle, claridad de pensamiento y capacidad de síntesis. Un buen contenido mal estructurado puede pasar desapercibido.
Un CV mal redactado no siempre refleja falta de competencia, pero sí puede indicar falta de comunicación clara o profesionalismo.
Cómo evitarlo:
Revisa si la información está clara, ordenada y sin errores.
Observa si adapta el CV a la oferta o envía un modelo genérico.
Valora también la presentación como parte de las soft skills.
🧭 5. No tener en cuenta el contexto del candidato
Error común: “Este candidato no ha tenido ascensos en 3 años”
Muchas veces se juzga sin conocer las circunstancias reales del puesto o empresa:
¿Era una estructura plana sin posibilidades de promoción?
¿La persona priorizó la estabilidad por razones familiares o de salud?
¿Contribuyó al negocio sin necesidad de cambiar de título?
Evaluar sin contexto puede llevar a perder perfiles sólidos y comprometidos.
Cómo evitarlo:
Pregunta con respeto por qué permaneció cierto tiempo en un rol.
No asumas que la falta de ascenso es sinónimo de estancamiento.
Busca logros más allá de los cambios de puesto.
🧮 6. Usar filtros automáticos demasiado restrictivos
Error común: “El sistema descarta CVs que no contienen palabras clave”
Muchos ATS (Applicant Tracking Systems) filtran currículums de forma automática, basándose en keywords o criterios técnicos. Esto puede eliminar a excelentes profesionales que simplemente no usaron la terminología esperada.
Un buen candidato puede no ser buen “escritor de CVs”. El filtro automático no sustituye al criterio humano.
Cómo evitarlo:
Revisa una muestra manual de los CVs descartados.
Ajusta los criterios para evitar excesos de automatización.
Revisa los rechazos cuando no estás encontrando perfiles adecuados.
📈 7. No considerar la motivación del candidato
Error común: “Tiene buen perfil, pero no preguntamos por qué quiere el cambio”
La motivación es uno de los factores más importantes para la permanencia, el compromiso y el rendimiento. Si no se investiga, se corre el riesgo de contratar a alguien que:
Solo quiere salir de su empresa actual.
Acepta por necesidad, no por convicción.
Cambiará en cuanto aparezca otra oferta.
Un CV excelente sin motivación clara puede convertirse en una rotación temprana y costosa.
Cómo evitarlo:
Pregunta: “¿Qué te atrae de esta posición y por qué ahora?”
Analiza si los valores del candidato coinciden con los de la empresa.
Evalúa el nivel de compromiso y el interés real en el puesto.
✅ Conclusión: Un CV es solo una pista, no el mapa completo
El currículum es una herramienta útil, pero no debe evaluarse de forma rígida ni superficial. Para identificar al mejor talento necesitas mirar más allá de las apariencias, escuchar la historia detrás de cada hoja y mantener una actitud abierta, crítica y profesional.
En Moving Talent, no evaluamos papeles: evaluamos personas. Analizamos el contexto, la trayectoria, la actitud, el potencial y el encaje con la empresa. Solo así garantizamos procesos de selección de alta calidad.
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